Una discussió puntual no és assetjament

Segons l'Estatut dels Treballadors, quan una empresa incompleix greument les seves obligacions, el treballador afectat pot extingir el seu contracte amb dret a la indemnització per acomiadament improcedent; és a dir, a la indemnització de 33 dies per any treballat. Per als tribunals, una situació de mobbing o assetjament laboral permet al treballador afectat optar per aquest tipus d'extinció indemnitzada.

Ara bé, una discussió puntual o un ambient tens en una empresa no equival a assetjament moral. Per tant, si la persona afectada únicament s'ha vist immersa en una discussió o en una situació tensa, no tindrà dret a optar per aquest tipus d'extinció.

Perquè hi hagi assetjament laboral o mobbing, no n'hi ha prou amb l'existència d'un mal clima o un conflicte dins de l'empresa: s'han de provar conductes reiterades i greus amb la intenció de perjudicar la persona afectada. Molts treballadors fan servir el terme assetjament amb lleugeresa, però des del punt de vista legal s'ha d'acreditar una intencionalitat repetida en el temps.

Davant una situació de conflicte o mal ambient laboral, l'empresa ha d'actuar de la següent manera per determinar si hi ha assetjament:

• Documentar bé els fets. Si hi ha una discussió, una queixa o una sanció, ha de constar per escrit i ha d'iniciar-se el protocol que correspongui.

• Actuar amb proporcionalitat. Així, si el treballador té motius per queixar-se (encara que no sigui assetjament), cal avaluar si és necessari mediar o reorganitzar tasques.

• No cedir a pressions. En cas que el treballador al·legui assetjament però no tingui cap prova, l'empresa no està obligada a reconèixer-li l'extinció indemnitzada.